中國航空報訊：國企改革三年行動以來，航空工業(yè)洪都深入落實“科改示范行動”要求，把提升三項制度改革效能作為“一把手工程”，基于“廠所合一、機彈合一、戰(zhàn)訓合一”特色，以管理人員能上能下為核心，以員工能進能出為關(guān)鍵，以收入能增能減為基礎(chǔ)，健全市場化經(jīng)營機制建設(shè)，促進內(nèi)部人力資源合理流動和高效配置，激發(fā)企業(yè)活力效率，積極把洪都公司打造成為航空事業(yè)一流的人才匯聚之地、事業(yè)發(fā)展之地和價值實現(xiàn)之地。在“科改示范企業(yè)”2021年度專項考核中，洪都公司獲評“標桿”。

破桎梏、拆藩籬 激發(fā)人才機制

(資料圖片僅供參考)

“新活力”一是堅持黨管干部，持續(xù)激發(fā)干部擔當作為。堅持黨管干部原則，建立健全選人用人工作制度，制定洪都公司中層干部管理、培訓、考核、選拔、能上能下等10余項制度。體系推進干部素質(zhì)培養(yǎng)，推進優(yōu)秀年輕干部“墩苗”計劃，推薦優(yōu)秀人才前往航空工業(yè)、省市和地方航空院校等掛職鍛煉。構(gòu)建風險崗位輪換工作機制，梳理確定洪都公司風險崗位目錄以及風險崗位人員名單，常態(tài)化開展風險崗位人員輪換。深入推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，實行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的企業(yè)戶數(shù)和經(jīng)理層人數(shù)占比均為100%。采取“海氏法”開展經(jīng)理層崗位價值評估，將崗位價值與薪酬掛鉤，合理拉開經(jīng)理層成員薪酬差距。

二是強化剛性約束，推進管理人員能上能下。出臺《洪都管理人員競爭上崗管理辦法》，形成人盡其才、才盡其用、競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制。2020年以來，管理人員競爭上崗比例持續(xù)提升，不斷激發(fā)干部隊伍活力。強化管理人員“下”的力度，出臺《洪都管理人員能上能下實施細則》，加強與干部考核、擔當作為民主測評、任務(wù)考核等聯(lián)動，強化對“一把手”的監(jiān)督，加大對考核結(jié)果末等、擔當作為不力、任務(wù)未完成等不適宜擔任現(xiàn)職的管理人員調(diào)整，嚴格執(zhí)行問責、黨紀政務(wù)處分、組織處理、辭職等有關(guān)制度。

三是豐富培養(yǎng)路徑，建強技術(shù)/技能人才隊伍。2022年，修訂《技術(shù)帶頭人管理辦法》《技術(shù)類高職級員工管理辦法》等，建立技術(shù)技能人才骨干庫，大力選拔技術(shù)技能專家人才。加強型號研制人才隊伍建設(shè)，建立洪都公司軍品任務(wù)組織管理體系。加強青年技術(shù)骨干在型號項目中的使用。加強與高校合作，加強博士后培養(yǎng)平臺建設(shè)，將博士后年薪從12至18萬元/年提高至20至30萬元/年。完善洪都公司專業(yè)技術(shù)體系，建立黨委聯(lián)系服務(wù)專家制度。通過三項制度改革打破壁壘，建設(shè)航空產(chǎn)業(yè)重要人才中心和創(chuàng)新高地。

控總量、提效能 推進人才引進

“新模式”一是提高引才質(zhì)量，建立精準招聘實施體系。洪都公司實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策，實施“智薈洪都”，修訂《高校畢業(yè)生招聘管理辦法》，公開招聘比例已實現(xiàn)100%。招聘重點院校比例總趨勢逐漸升高，2022年入職的本科及以上學歷畢業(yè)生中，重點率達到61%，碩士研究生比例為70.3%，創(chuàng)歷史新高。

二是優(yōu)化引才政策，加強企業(yè)雇主品牌建設(shè)。圍繞引才育才的“窗口期”，洪都公司找準結(jié)合點，抓住發(fā)力點，打出人才政策“組合拳”。制定有競爭力的引才政策，提高安家費、高學歷津貼、租房補貼標準。碩士安置費提高至碩士8至15萬元，博士安置費提高至20萬元以上，入職洪都博士后科研工作站、出站留企工作的另外再給予50萬元安家補貼，為引進的人才提供免費人才公寓或租房補貼。

三是依法依規(guī)依紀，推進多元勞動用工模式。堅持“不求所有、只求所用”理念，大力推進以勞動合同制為主，以勞務(wù)派遣、勞務(wù)合作、勞務(wù)外包等多種形式為輔的用工方式，控制用工總量，提高人力資源效能。實施內(nèi)部公開招聘，建立內(nèi)部人力資源市場。同時，制定《勞動合同管理辦法》，細化《洪都公司員工勞動紀律管理辦法》《洪都公司假期管理規(guī)定》《洪都公司員工績效管理辦法》等，分層分類設(shè)置考核方式和考核目標，動態(tài)設(shè)置考核末等比例，構(gòu)建員工績效溝通與反饋機制，將績效考核結(jié)果應(yīng)用與員工待崗?fù)顺鰪婈P(guān)聯(lián)，推進待崗?fù)顺龉芾砗团嘤柤翱己嗽u估管理。

聚合力、促創(chuàng)新 增強航空事業(yè)

“新動能”一是優(yōu)化薪酬政策，加大工資總額增量向科技人才傾斜力度。持續(xù)完善工資總額預(yù)算管理體系，加大洪都公司科研型號任務(wù)完成度和完成質(zhì)量與工資總額掛鉤力度，構(gòu)建合理有序的收入分配秩序和全面高效的激勵約束機制，堅持工資總額增量進一步向核心骨干和一線苦臟累險崗位傾斜。以市場化對標為導(dǎo)向針對潛在員工制定了優(yōu)秀緊缺科研人才薪酬保護政策，年薪最高可達40萬元，針對高端人才制定協(xié)議工資制，一人一議，提供有競爭力的薪酬待遇，吸引優(yōu)質(zhì)人才。

二是豐富激勵方法，加大對核心骨干員工激勵力度。首先，實施以科技創(chuàng)新為核心，涵蓋黨建、文化、管理、制造等，與洪都公司AOS體系相銜接的全域創(chuàng)激勵方案和揭榜掛帥激勵機制，科技、生產(chǎn)、工藝技術(shù)創(chuàng)新占激勵總額的85%。其次，制定科技成果轉(zhuǎn)化、合建革新、標準編制、專利等多項制度，給予在科技創(chuàng)新成果方面做出突出貢獻的人才專項獎勵。再次，制定洪都公司特殊人才津貼方案，重點向關(guān)鍵崗位、骨干人才傾斜。最后，制定科研型號任務(wù)專項獎勵方案，對在洪都公司重點科研型號任務(wù)和科研攻關(guān)任務(wù)有突出表現(xiàn)的員工給予特別嘉獎，激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

三是建立中長期激勵機制，提高自主創(chuàng)新能力。以入選“科改示范”行動企業(yè)為契機，洪都公司制定《兩所模擬超額利潤分享實施方案》，在2021年至2023年內(nèi)對兩個設(shè)計所滾動實施模擬超額利潤分享，加大對科研骨干的激勵力度，合理拉開收入差距，提高自主創(chuàng)新能力，以加快推進科研技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，釋放企業(yè)市場化活力。通過全面高效的激勵機制，大大增強了員工工作穩(wěn)定性，2022年比2018年主動離職人員數(shù)同比下降56.95%。

洪都公司承接并落實航空工業(yè)三項制度改革要求，在人才發(fā)展體制機制改革和全域創(chuàng)新激勵等方面做了大量工作，用一個個具體的“小思路”落實航空報國“大思想”，用一個個具體的“小謀劃”落實航空強國“大戰(zhàn)略”，用一個個具體的“小抓手”落實產(chǎn)業(yè)發(fā)展“大決策”，激發(fā)了企業(yè)活力和效率。相比于2019年，洪都公司勞動生產(chǎn)率提高34.68%，人事費用率降低了21%，人工成本利潤率提高了16.08%，逐步形成適宜人才成長的生態(tài)“氣候”，厚植產(chǎn)業(yè)生態(tài)“土壤”，不斷開創(chuàng)航空事業(yè)發(fā)展新局面。

關(guān)鍵詞： 改革創(chuàng)新 航空工業(yè)